Já falamos aqui no Blog ScrumHalf sobre a importância do feedback e como essa prática pode influenciar positivamente no andamento do projeto, no relacionamento entre Time e PO, entre outras coisas. No entanto, apesar de falarmos bastante sobre o feedback em relação ao produto e à equipe como um todo, ainda não tratamos tanto assim do feedback sobre o desempenho individual das pessoas, que também é importantíssimo. Por isso, hoje dou início a uma série que buscará falar um pouco sobre a relação entre feedbacks, motivação e desenvolvimento de competências. A ideia com esta série é discutirmos um pouco sobre este assunto que pode trazer diversos benefícios para a equipe, e por consequência para o produto, quando realizado de forma a motivar e construir novas competências nas pessoas.
Por definição, no contexto empresarial, feedback quer dizer “uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado, tendo em vista a melhoria do mesmo” [1]. Certa vez, tive oportunidade de ler um livro chamado “O seu balde está cheio?” (não se deixe levar pelo nome, o livro é bem interessante =P) onde uma metáfora interessante é realizada: “Todos nós possuímos um balde invisível que se enche ou se esvazia o tempo inteiro, dependendo do que os outros nos dizem ou fazem. Quando o nosso balde está cheio, nos sentimos ótimos. Quando está vazio, ficamos péssimos.” [2]. Ao ler o livro é possível perceber que este encher ou esvaziar do balde pode ser diretamente relacionado ao retorno que recebemos das pessoas em relação ao que fazemos e, quando esses retornos são positivos, nosso balde enche e nos sentimentos mais felizes e estimulados. Já quando são negativos, nosso balde esvazia um pouco. Mas será que as pessoas gostam ou querem saber quão cheio andam os seus baldes? Será que isso as motiva a melhorar realmente? E como a gente pode trabalhar esses retornos para que eles não tenham efeito contrário?
Bom, como primeiro passo, para tentar investigar um pouco mais essas questões, fiz uma pesquisa com as pessoas aqui da GPE com o intuito de entender como elas se sentem em relação aos feedbacks e se eles são realmente bem vindos ou não. Abaixo vou mostrar a vocês as principais conclusões retiradas a partir das respostas coletadas, que de certa forma descrevem diretrizes a seguir quando se pensa em criar uma política de feedbacks dentro da sua equipe ou empresa.
1. As pessoas gostam de receber feedbacks!
Não duvide! As pessoas gostam de receber feedbacks, principalmente quando são feedbacks positivos. Elas conseguem ver a importância do feedback no processo de crescimento profissional e entendem que receber esses retornos é necessário e válido. Portanto, vá em frente! O potencial para motivar sua equipe através desta estratégia está aí, basta saber como fazê-lo.
2. Elogiar sempre! Criticar não!
Como disse, elogios são bem vindos. E devem vir naturalmente, com sinceridade e, se possível, no momento em que as atitudes que geraram o elogio acontecem. As pessoas gostam de ser elogiadas e, na maioria dos casos, se motivam quando percebem que seu trabalho está sendo reconhecido.
O mesmo não acontece com críticas. Críticas são mais delicadas e é preciso analisar primeiro a melhor forma de dar esse feedback negativo. É preciso saber se a pessoa está aberta a receber tal crítica e, dado o contexto, qual é a melhor forma de repassar essa informação. Em qualquer dos casos, quando se há uma ideia de construir e colaborar através dos feedbacks, o ideal é que esse retorno seja feito individualmente, pessoalmente ou por escrito, para que a pessoa possa entender exatamente o que está acontecendo e não se sinta menosprezada em relação aos demais da equipe. E criticar toda hora também não funciona! Pode acabar até por desmotivar por completo a pessoa.
Por último, não esqueça da definição de feedback, críticas devem ser produtivas. Se for criticar por criticar, talvez seja melhor esperar e analisar um pouco melhor a situação.
3. E elogiar toda hora não acomoda?
Acredito que não. Acho que na maioria dos casos isso motiva as pessoas. Mas é claro que esta questão depende de cada um. Existirão aqueles que irão se motivar a continuar a melhorar e existirão aqueles que, de repente, irão se acomodar um pouco. Para esses casos, a própria estratégia de feedback tem potencial de resolver o problema, já que, provavelmente, no próximo feedback essa acomodação será apontada como um ponto negativo. Outra ideia é também a de criar um sistema de recompensa onde a pessoa se sinta estimulada a sempre fazer o seu melhor para alcançar um objetivo. Pode dar certo para algumas pessoas.
4. Quando criticar ofereça apoio, mas dê espaço.
No caso de feedbacks negativos, é importante que a pessoa perceba que ela tem o apoio da equipe e que pode contar com ela para melhorar seu desempenho em relação ao que foi criticado.
No entanto, nem todos são iguais e algumas pessoas podem preferir trabalhar nisso sozinhas. Então, ofereça apoio, se mostre disponível, mas dê o espaço necessário para que a pessoa analise seu próprio comportamento, entenda o que está acontecendo e te procure quando achar que chegou o momento certo.
5. Motive o feedback entre as pessoas da equipe.
Muitas pessoas se preocupam muito em conseguir um feedback da empresa ou em buscar um feedback do cliente, mas um retorno altamente valorizado é aquele que vem de quem está diariamente trabalhando com quem está recebendo essas informações. Por isso, estimule também o feedback entre as pessoas da equipe! Bons momentos para isso são as reuniões de Retrospectiva, mas antes, claro, é preciso avaliar se todos se sentem à vontade para realizar tal atividade. E para descobrir isso nada melhor que perguntar. A atividade “Safety Check”, que busca avaliar o quão confortável a equipe se sente para expressar o que pensa, pode ajudar nisso.
6. Se prometeu o feedback, cumpra!
Pode não parecer, mas é chato prometer feedback e não dar. As pessoas criam expectativas e de certa forma se desestimulam ao ver que o retorno esperado não veio. Quando existe uma política de feedback na empresa que prevê uma frequência definida, tente ao máximo cumprir esses prazos. Quando as pessoas esperam e isso não vem, a política acaba ficando até meio desacreditada.
E se não houver uma política pré-estabelecida, dê o feedback na hora! Nada melhor! =P
Como a gente pode perceber, essa questão é muito importante e deve ser tratada com cuidado. Da mesma forma que possui altíssimo potencial para estimular as pessoas a alcançarem melhores resultados, também pode desestimulá-las por completo. Então, antes de criar sua política de feedback e desenvolvimento de competências, procure entender como as pessoas se sentem em relação a isso. Pode ser um primeiro passo decisivo para que a sua estratégia comece com o pé direito ou não.
Nos próximos posts falaremos um pouco mais sobre esse assunto, relatando também quais foram nossas experiências com as primeiras iniciativas que tivemos aqui na empresa, mostrando algumas dinâmicas e estratégias que já utilizamos e como foi o resultado que obtivemos com elas.
Referências:
[1] Significados.com.br – http://www.significados.com.br/feedback/
[2] Editora Sextante – http://www.esextante.com.br/publique/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=1967&sid=2
